我省各地优化干部竞争性选拔程序

　　4月中旬，29岁的濮帅被南京溧水县派到永阳镇挂职党委委员，与另9名候选人展开新一轮淘汰赛，两年后能进入前八名，他才能如愿当上自己所角逐的镇党委委员。 　　此时，在南通崇川区，27岁的卢林跟同龄人曹浩已在同一岗位比试了三个月，到明年初，他们中的优胜者将赢得团区委书记的竞争。 　　突出能力优先，把“会考不会干”、“会说不会干”、“会想不会干”的人淘汰出局，真正把能干事的人选出来用上去，作为国内竞争性选拔官员制度发源地，我省各地正在优化程序，让“赛场选马”变得更科学。　　　　 让会考不会干的人没机会 　　今年1月31日，溧水县委组织部发出公告，面向全县年轻干部公开选拔10名镇党委委员（挂职）人选。 　　其时还在县委办任职的濮帅，第一眼看到公告，就觉得这次公选“不一样”：挂职期间，由县委组织部负责管理和定期考核，表现优秀的提拔任用，不能胜任岗位需要的，另行安排工作。 　　差额笔试-差额推荐-差额考察-差额票决，一路“差额”下来，84名“参赛选手”只剩10人，成为镇党委委员挂职人选。要拿掉这“挂职”二字，濮帅觉得最大的困难是引进两名领军人才，“这是硬性考核指标，完不成就要被淘汰。” 　　“凭实绩用干部，年轻人没有实绩怎么办？放到岗位干一干，比一比，就能看出能力怎么样。”溧水县委组织部办公室主任胡有亮说。 　　拉长竞争链条，选出最能干的人，南通崇川区与溧水可谓不谋而合。去年底，该区面向南通全市公选三名区管领导干部，即团区委书记、区建设局副局长、区拆迁办副主任。100多位报名者经多轮竞争，有6人“夺标竞岗”成功，进入“差额试岗”：把竞争同一职位的两名初步人选，放在同一职位上比一年，胜者上，败者回原岗位。 　　“有些干部‘会考不会干’，有些人‘会干不会考’，要选出最能干的人，必须把能力竞争贯穿公选全程。”崇川区委组织部长江建春说，“很多地方搞公选，第一关就是笔试，再能干，不会考，立马淘汰。我们是笔试、面试、适岗评价及项目计划书，综合四项成绩，再淘汰部分人。这其中，笔试只占40%的权重。”他强调，能力竞争真刀真枪，由街道上报实际工作需求，形成项目，竞争者围绕项目设计标书，最终试岗也是比项目执行力。 　　参选前在南通市委组织部工作的卢林认为，哪怕最终上不了也不后悔，因为这种竞争很公平。同在崇川区虹桥街道党工委副书记职位上试岗的曹浩深有同感，“从调研能力、表达能力到实务能力，一路比能力，这样的竞争方式全国不多见。”而虹桥街道党工委书记张伟明表示，街道给卢林、曹浩安排同样的工作，“一年下来，谁的能力更强，包括人品怎样，大家都能看得出来。最终，街道要出具鉴定报告，为区委确定最终人选提供参考。” 让会干不会考的人不吃亏 　　今年3月，淮安市淮安区公推比选产生了44名乡科级干部。从公推公选到公推比选，一字之差传递出选人用人更加重实绩的导向。 　　“这次公推比选，我们取消了笔试，直接比业绩定胜负。”淮安区委组织部部长马乃骏坦言，公选经多年实践完善，笔试、面试程序趋于规范，但考得多了，试题往往有规律可循，容易被“押宝”，考得好的未必能力强。“乡镇领导身处基层发展一线，这个岗位需要上任就能上手的实干家，而不是能考不会干的考试能手。”他说。 　　不比考分比实绩，这实绩怎么比？“现行实绩考核定性多、定量少，用‘优秀、称职、一般、不称职’考核不同类型、不同层次的干部，过于空泛，这就像拿‘公里’标准量身高、用‘吨’的标准量体重，最终千人一面，考核所需的区分度明显不够。”马乃骏认为，评价干部能力，理应看实绩，把干部实绩考准考实是个老大难，这个问题不解决，影响选人用人的科学性及社会公认度。 　　此次公推比选乡科级干部，淮安区看现实表现，比以往成绩，还看群众口碑。同时，根据不同部门、不同岗位的干部工作性质和特点，首次尝试“量化比较考核”，把干部的德、能、勤、绩、廉具体化，设置“品德最优”、“工作最敬业”、“业绩最突出”、“综合素质最高”、“最适宜提拔”等指标，组织对相关人选的实绩测评。此外，根据不同岗位需求进行分类比选。对乡镇长后备人选，主要比综合能力、群众认可度、招商引资等；村（居）党组织书记，主要比综合素质、受表彰情况、发展村级经济等；大学生村官，主要比创业富民、履职、表彰、任职乡村干群的认可度等。 　　“分类比选灵活度大，让‘会干不会考’、‘会干不会说’的干部不吃亏。”通过此次比选当上钦工镇镇长的印祺说。 让能干的人找到合适的“坑” 　　相对于过去“由少数人选少数人”，公选变“相马”为“赛马”，让“多数人选多数人”，从整体而言，所产生的人选更为优秀。但放到具体岗位上，最优秀的未必最胜任，这是国内公选普遍亟待破解的难题之一。 　　不同于以往定岗公选，如今不少地方倾向于不定岗公选，即先预设一定条件进行选拔，人选确定后，再视各自特长，参照不同岗位需求，尽量把每个“萝卜”放到最适合的“坑”里。 　　南京最近公选30名市管副职干部，就采用了这种先选人后定岗的模式。该市没有预先公布具体需求岗位，409名报名者首先争进“市管副职”这个大坑，等人选产生了，再去做人岗匹配。南京市委组织部相关人士透露，此举意在提高人岗匹配度，“每个最终脱颖而出的人，经历了不同形式的竞争，从能力禀赋到性格特点展现无遗，组织部门更容易做到人岗相适。”而胡有亮则认为，定岗公选，往往出现热门岗位报考过热、冷门职位报名过少，前者导致人才浪费，后者导致竞争不充分，选不出最优者，“搞不定岗公选，先选人，再定坑，就能有效解决这些问题。只要是优秀人才，进不了最好的‘坑’，还能进其他‘坑’，可以说，这也提高了公选质量。” 　　“公选经过十多年探索，已成竞争性选拔领导干部的重要形式，而现今的基层实践，都是围绕‘能力是基础、实绩是前提、公认是尺度’，是对公选程序、环节的完善。”省委党校副校长桑学成指出，考核干部实绩，是重眼前“显绩”还是重打基础的“潜绩”；“以德为先”，抽象的官德如何评判？破解这些难点，有待公选制度的进一步优化。省内另一位长期研究干部人事制度改革的专家表示，不定岗公选，有助于提高人岗相适，但谁去好的岗位、谁去差的岗位，个中是否可能存在模糊空间？这对公选的公正性是不小的考验。